¿Cuáles Son Algunos Beneficios Potenciales Para Las Empresas De Pagar Ejecutivos Con Opciones Sobre Acciones

Opciones de compra de acciones Las opciones de compra de acciones son contratos financieros que dan al portador el derecho, pero no la obligación, de comprar acciones en una compañía a un precio determinado en un momento futuro determinado. El valor de la opción de compra de acciones es igual a la diferencia entre el valor de las acciones en el mercado de valores y el precio de compra especificado en el contrato de opción. Las opciones sobre acciones suelen utilizarse como parte de los planes de compensación para ejecutivos. Beneficio: Evita los problemas de los agentes principales El uso de opciones sobre acciones crea una coincidencia de intereses entre los propietarios de las acciones de una empresa (los directores) y la alta dirección de esa empresa (los agentes). Los accionistas quieren que el precio de las acciones a crecer, relacionados con. ¿Cuáles son algunas de las ventajas potenciales? Las opciones sobre acciones son contratos financieros que dan al portador el derecho, pero no la obligación, de comprar acciones en un mercado de valores. Empresa a un precio determinado en un momento futuro determinado. El valor de la opción de compra de acciones es igual a la diferencia entre el valor de las acciones en la bolsa y Ventajas y desventajas de una empresa Pagar ejecutivos con opciones de acciones Las empresas ofrecen cada vez más opciones de acciones a los empleados como un beneficio y una compensación adicional. Ejecutivos y otros miembros de la gestión de una empresa con frecuencia reciben grandes paquetes de beneficios con un montón de opciones sobre acciones. Pagar a los ejecutivos de la compañía con opciones de compra de acciones tiene muchas ventajas para los Ejecutivos de la Jefatura Ejecutiva Reciben Opciones sobre Acciones El puesto de Jefe Ejecutivo de Auditoría creció en popularidad en los Estados Unidos a finales de los años 2000. Para muchas empresas, la información de auditoría se consideraba parte de los procedimientos de contabilidad general, y las empresas relegaban la mayoría de las tareas de auditoría al Director Financiero. (AFP) - El Departamento de Justicia de Estados Unidos acusó a tres ex ejecutivos de la firma de software Comverse Technology Inc. con supuestos fraudes de opciones sobre acciones y por administrar un fondo quotslush secreto. cuot Mel Karmazin, director ejecutivo de SiriusXM, recibió opciones de compra de acciones en junio de 2009. Ahora son 165 millones de dólares. El rebote de los mercados bursátiles de la crisis financiera hace tres años ha creado una ganancia potencial para cientos de ejecutivos a quienes se les concedieron paquetes de opciones de acciones extraordinariamente grandes poco después de que el mercado se derrumbara. Ahora, las corporaciones que dieron esos premios generosos están comenzando a beneficiarse, también, en forma de ahorros de impuestos. Gracias a una peculiaridad en la legislación fiscal, las empresas pueden reclamar una deducción fiscal en años futuros que es mucho mayor que el valor de las opciones sobre acciones cuando se concedieron a los ejecutivos. Este recorte de impuestos privará al gobierno federal de decenas de miles de millones de dólares en ingresos durante la próxima década. Y es una de las muchas cláusulas obscuras enterradas en el código tributario que en conjunto permiten a la mayoría de las empresas estadounidenses pagar mucho menos que la tasa impositiva corporativa de 35 por ciento en algunos casos, virtualmente ni siquiera en años muy provechosos. En Washington, donde los salarios de los ejecutivos y los impuestos son temas muy caros, algunos críticos del Congreso han tratado de eliminar este beneficio fiscal, diciendo que es mala política dejar que las compañías reclamen grandes deducciones para opciones de acciones sin tener que hacer ningún desembolso. Además, dicen, la política esencialmente obliga a los contribuyentes a subsidiar la retribución de los ejecutivos, que se ha disparado en las últimas décadas. Esos inconvenientes se han magnificado, dicen, ahora que los ejecutivos y las empresas están cosechando beneficios desmedidos aprovechando los precios de las acciones una vez deprimido. Una opción de compra de acciones da derecho a su propietario a comprar una acción de la empresa a un precio determinado durante un período determinado. Los ahorros en los impuestos corporativos se derivan del hecho de que los ejecutivos típicamente reciben opciones de compra de acciones a un precio mucho más alto que el valor inicial que las compañías reportan a los accionistas cuando se conceden. Pero a las empresas se les permite una deducción fiscal por ese precio más alto. Por ejemplo, en los oscuros días de junio de 2009, Mel Karmazin, director ejecutivo de Sirius XM Radio, obtuvo opciones para comprar acciones de la compañía a 43 centavos por acción. Al precio actual de alrededor de 1,80 por acción, el valor de esas opciones ha aumentado a 165 millones de los 35 millones reportados por la compañía como un gasto de compensación en sus libros financieros cuando fueron emitidos. Si ejerce y vende a ese precio, el Sr. Karmazin, por supuesto, debe impuestos sobre los 165 millones como ingresos ordinarios. La empresa, por su parte, tendría derecho a deducir los 165 millones como compensación en su declaración de impuestos, como si hubiera pagado esa cantidad en efectivo. Eso podría reducir su factura fiscal federal en un estimado de 57 millones, a la tasa impositiva corporativa más alta. SiriusXM no respondió a las repetidas peticiones de comentarios. Decenas de otras grandes corporaciones repartieron grandes cantidades de opciones sobre acciones a finales de 2008 y 2009, incluyendo a Ford, General Electric, Goldman Sachs, Google y Starbucks, y pronto podrían ser elegibles para las correspondientes exenciones tributarias. Los expertos en compensación ejecutiva dicen que la prohibición de otro colapso del mercado, los pagos a los ejecutivos y los beneficios fiscales para las empresas se ejecutará bien en los miles de millones de dólares en los próximos años. De hecho, de los miles de millones de acciones emitidas después de la crisis, sólo unos 11 millones se han ejercido hasta ahora, según datos recopilados por InsiderScore, una firma de consultoría que compila registros regulatorios sobre las ventas de acciones de iniciados. Estas opciones dieron a los ejecutivos una apuesta altamente apalancada de que los precios de las acciones rebotarían de sus mínimos de 2008 y 2009, y ahora los recompensan por el aumento de las mareas en lugar del desempeño, dijo Robert J. Jackson Jr., profesor asociado de derecho en Columbia, Asesor de la oficina que supervisaba la remuneración de los ejecutivos de las empresas que recibían dinero de rescate federal. El código tributario no hace nada para asegurar que estas recompensas vayan sólo a los ejecutivos que han creado un valor sostenible a largo plazo. Para algunas empresas, la adjudicación de opciones sobre acciones puede parecer un negocio tentador, ya que no hay desembolso de efectivo y los beneficios fiscales pueden superar el costo original. Bajo las reglas de contabilidad estándar, las compañías calculan el valor justo de mercado de las opciones en la fecha en que se conceden y reportan ese valor como un gasto, revelado en las presentaciones regulatorias. Pero el Servicio de Rentas Internas permite a las empresas reclamar una deducción fiscal por cualquier aumento de valor cuando esas opciones se ejercitan, por lo general años más tarde a un precio mucho más alto. Los ahorros de impuestos se enumeran en las presentaciones de regulaciones como exceso de los beneficios fiscales de la remuneración basada en acciones. Para la mayoría de las compañías, la ventaja principal de usar opciones es que las opciones les permiten otorgar grandes bonos sin realmente agotar su efectivo, dijo Alan J. Straus, abogado y contador de impuestos en Nueva York. Pero el tratamiento tributario es una buena ventaja, dijo. Es la única forma de compensación donde una empresa puede obtener una deducción sin tener que llegar con dinero en efectivo. Algunos grupos corporativos de vigilancia, y algunos miembros del Congreso, llaman a la deducción de impuestos corporativos una escapatoria costosa. Muchos abogados fiscales y contables contrarrestar que la deducción fiscal es justificable porque las opciones representan un costo real para la empresa. Y debido a que los ejecutivos que ejercen sus opciones son gravados con altas tasas individuales, las compañías dicen que un cambio resultaría en una forma injusta de doble imposición. El Senador Carl Levin ha tratado de eliminar el recorte de impuestos. Sin embargo, incluso aquellos que apoyan la política tributaria existente dicen que era oportunista para los ejecutivos aprovechar grandes aumentos en las opciones sobre acciones que se supone que son una recompensa basada en el rendimiento cuando un colapso marketwide significó que la mayoría de las acciones de las empresas precio Parecía destinado a subir. Los aumentos en el valor de las opciones otorgadas durante la crisis financiera no sólo costarían al Tesoro. Los defensores de los accionistas y los expertos en gobierno corporativo dicen que vienen a expensas de otros inversores, también, cuya participación en la empresa se diluye. Bien antes de la crisis del mercado, cientos de empresas estadounidenses redujeron sus facturas de impuestos en miles de millones de dólares al año a través de su astuto uso de opciones sobre acciones. Hace una década, compañías como Cisco y Microsoft fueron ampliamente criticadas porque sus opciones de acciones crearon tan grandes deducciones que, en algunos años, no pagaron impuestos federales en absoluto. Cuando los accionistas y los reguladores se quejaron del uso excesivo de las opciones sobre acciones, Microsoft dejó temporalmente de emitirlas en 2003. De 2005 a 2008, Apple informó que las opciones ejercidas por sus empleados redujeron su factura de impuestos federales en más de 1.600 millones. Las opciones de compra de acciones redujeron la factura del impuesto sobre la renta federal de Goldman Sachss en 1,8 mil millones durante ese período, y Hewlett-Packards en casi 850 millones, según las presentaciones de las compañías. Las empresas dicen que el tratamiento tributario se justifica porque están deduciendo el costo de pagar a un empleado, tal como lo harían si pagaran un salario en efectivo. El Senador Carl Levin, un demócrata de Michigan, ha intentado durante casi una década eliminar la quiebra fiscal, que afecta a las opciones de acciones más comúnmente otorgadas. Ha introducido un proyecto de ley que limitaría la deducción de impuestos de una empresa por las opciones a la misma cantidad declarada en sus libros financieros. Su propuesta también contaría opciones para el máximo de 1 millón que las empresas pueden deducir para los ejecutivos pagan cada año (fuera de los bonos basados ​​en el desempeño). El Comité Mixto de Tributación bipartidista ha estimado que si se promulgara la propuesta de los senadores, se añadirían 25 mil millones al Tesoro durante la próxima década. Opciones de acciones se convirtió en una recompensa popular para los altos ejecutivos en la década de 1990 después de que el Congreso impuso el límite de 1 millón. Perdieron un poco de su atractivo después de que los cambios contables en 2005 forzaron a las empresas a comenzar a contar el valor de las opciones como un gasto. Escándalos sobre la retroactividad de las opciones también hizo algunas empresas cautelosas. Las acciones restringidas y otras formas de equidad a veces reemplazaban las opciones. Sin embargo, una vez que el mercado bursátil cayó en el otoño de 2008, hubo un aumento en el número de opciones otorgadas por las empresas. De acuerdo con las presentaciones regulatorias compiladas por Equilar, una firma de consultoría de compensación ejecutiva, el número de opciones emitidas por las empresas en el Standard amp Poors 500 saltó a 2.400 millones en 2009 de 2.100 millones en 2007, aunque habían disminuido desde 2003. Goldman Sachs otorgó 36 millones de opciones sobre acciones en diciembre de 2008, 10 veces más que el año anterior. General Electric, que otorgó 18 millones de opciones en 2007 y 25 millones de opciones en 2008, otorgó 159 millones en 2009 y 105 millones en 2010. Algunas empresas dicen que sus opciones adjudicadas en 2008 y 2009 se decidieron antes de que quedara claro que la bolsa se recuperaría . Otros dicen que debido a que los precios de las acciones se habían desplomado, tuvieron que emitir más opciones para alcanzar la meta de compensación para sus altos ejecutivos. General Electric reconoció que emitió muchas más opciones después del colapso del mercado porque ofrecía una forma más barata de pagar a los ejecutivos que las acciones restringidas y otras formas de compensación. AÑOS. El portavoz, Andrew Williams, dijo que las consideraciones fiscales no jugaron un papel en esa decisión. Sin duda, algunos ejecutivos cuyos valores de opción se han disparado pueden apuntar a logros notables. Howard Schultz, director ejecutivo de Starbucks, recibió opciones valoradas en 12 millones en noviembre de 2008 que hoy valen más de 100 millones. En los años transcurridos desde entonces, Starbucks ha despedido a miles de empleados, cerrado cientos de tiendas y reestructurado su plan de negocios. La estrategia invirtió la caída de la compañía en los ingresos. Las acciones de Starbucks, que cotizaban en los años 30 durante gran parte de 2008 y cayeron por debajo de 8 después del colapso cercano, cerraron el jueves a las 46.45. Pero otras empresas cuyos ejecutivos ya han cobrado algunas opciones emitidas durante la crisis no han tenido un desempeño particularmente bueno en comparación con sus pares. La compañía de perforación petrolífera Halliburton es uno. Y algunas compañías de servicios financieros que han visto el valor de las opciones que emitieron después de que el colapso del mercado aumenten significativamente, incluyendo Goldman Sachs y Capital One Financial fueron capaces de sobrellevar la crisis, en parte debido a los miles de millones de dinero de rescate federal que recibieron. La razón por la cual las CE y las juntas corporativas dieron todas esas opciones durante la crisis es porque esperaban que el mercado se recuperara y porque la economía es cíclica, todo el mundo sabía que se recuperaría, dijo Sydney Finkelstein, profesor de administración de Dartmouths Tuck School of Business. Y todo el juego se juega con el dinero de otros pueblos el dinero de los mercados y el dinero de los contribuyentes. Una versión de este artículo aparece en la impresión el 30 de diciembre de 2011, en la página A1 de la edición de Nueva York con el título: Los beneficios fiscales de las opciones como Windfall para las empresas. Order Reprints Todays Paper Suscribirse We8217re interesado en sus comentarios en esta página. Díganos qué piensa y beneficios para las empresas de Startup Youve decidió crear una empresa. Su plan de negocios se basa en una estrategia sólida y una investigación de mercado exhaustiva. Su formación y antecedentes lo han preparado para el desafío. Ahora usted debe reunir el equipo de gestión de calidad que los inversores de riesgo exigen. Así que usted comienza la búsqueda de un ingeniero topflight para dirigir el desarrollo de productos y un gerente experimentado para manejar marketing, ventas y distribución. Atraer a estos ejecutivos es más fácil decirlo que hacerlo. Youve en red su camino a sólo el candidato de marketing que necesita: un vicepresidente con la experiencia del sector adecuado y una perspectiva de negocio agresivo. Pero ella hace 100.000 al año en un trabajo seguro en una gran empresa. Es posible que no comete mucho dinero en efectivo, incluso si lo hace aumentar el capital exterior. ¿Cómo estructurar un paquete de compensación que la atraerá lejos Cuánto dinero es razonable ¿Cuánto y qué tipo de acciones debe incluir el paquete ¿Hay alguna manera de igualar la matriz de beneficios planes de retiro, asistencia de cuidado infantil, programas de ahorro su actual empleador proporciona En resumen, ¿qué tipo de compensación y beneficios programa atraerá, motivará y mantendrá este vicepresidente de marketing y otros ejecutivos clave, mientras que no poner en peligro las frágiles finanzas de su negocio de inicio La selección adecuada de compensación y las políticas de beneficios es un desafío crítico para las empresas de todos los tamaños . Pero nunca son los retos más difíciles o las apuestas más altas que cuando una empresa toma forma. Los startups deben encontrar un delicado equilibrio. Los niveles poco realistas de compensación en efectivo debilitan su capacidad para atraer a los gerentes de calidad. Unrealistically altos niveles de compensación en efectivo puede apagar a los inversores potenciales y, en casos extremos, amenazan la solvencia de la empresa. Cómo proceder En primer lugar, ser realista acerca de las limitaciones. Simplemente no hay manera de que una empresa que acaba de desarrollar un prototipo o producto de envío para menos de un año o la generación de su primera tinta negra después de varios años de perder dinero de la construcción del negocio puede coincidir con los salarios actuales y los beneficios ofrecidos por los competidores establecidos. Al mismo tiempo, hay ventajas reales a ser pequeño. Sin una arraigada burocracia de personal y políticas de compensación de larga data, es más fácil adaptar los salarios y los beneficios a las necesidades individuales. La creatividad y la flexibilidad son una prima. En segundo lugar, ser exhaustivo y sistemático sobre el análisis de las opciones. Los planes de compensación y beneficios pueden ser caros para diseñar, instalar, administrar y terminar. Un programa que es inadecuado o mal concebido puede ser un error muy costoso. Los startups deben evaluar las alternativas de compensación y beneficios desde cuatro perspectivas distintas. ¿Cómo afectan el flujo de caja? Survival es la primera orden de negocios para una nueva empresa. Incluso si usted ha planteado una ronda inicial de financiación de capital, rara vez hay suficiente capital de trabajo para dar la vuelta. La investigación y el desarrollo, las instalaciones y el equipo, y los costos de comercialización hacen reclamos de prioridad sobre los recursos. La compensación en efectivo debe ser de menor prioridad. A pesar de esta torpe tensión (la necesidad desesperada de atraer talento de primera clase sin tener el dinero para pagarles las tasas de mercado), la recopilación de recursos para las necesidades empresariales apremiantes debe seguir siendo primordial. ¿Cuáles son las implicaciones fiscales Las opciones de compensación y beneficios tienen consecuencias fiscales importantes para una empresa de inicio y sus ejecutivos pueden utilizar el código tributario para obtener el máximo beneficio en las decisiones de compensación. Ciertos enfoques, como dejar a un lado activos para asegurar pasivos de compensación diferidos, requieren que los ejecutivos declaren los ingresos inmediatamente y la compañía lo deduzca como un gasto corriente. Otros enfoques, como dejar los pasivos de compensación diferidos sin garantía, permiten a los ejecutivos declarar los ingresos más tarde, mientras que la compañía toma una deducción futura. Muchos ejecutivos valoran la opción de diferir la renta imponible más que la seguridad del efectivo inmediato. Y puesto que la mayoría de las startups tienen pocas ganancias, si las hay, para protegerse de los impuestos, las deducciones diferidas pueden apelar a ellos también. ¿Cuál es el impacto contable? La mayoría de las empresas en su camino hacia una oferta pública inicial o una venta a una empresa más grande debe registrar patrones de ganancias particulares. Diferentes programas de compensación afectan la cuenta de resultados de maneras muy diferentes. Una empresa de servicios en la etapa de inicio adoptó un plan de salarios respaldados por seguros para sus principales ejecutivos. El plan reforzó el flujo de caja a corto plazo de la empresa, diferenciando los pagos de salarios (también diferió el ingreso imponible para esos ejecutivos). Pero habría significado pesadas cargas para registrar las ganancias sobre los cargos por el período de aplazamiento que podrían haber interferido con los planes de la compañía de publicarse. Así que la dirección retrocedió del programa a la hora undécima. ¿Qué es la competencia? No startup es una isla, especialmente cuando compiten por ejecutivos talentosos. Las empresas deben tener en cuenta las tendencias regionales y de la industria en sus cálculos de compensación y beneficios. Un bufete de abogados recientemente establecido decidió no ofrecer a los nuevos asociados un plan 401 (k). (Este programa permite a los empleados aportar dólares antes de impuestos en un fondo de ahorros que también crece libre de impuestos Muchos empleadores coinciden con una parte de sus contribuciones de los empleados.) La empresa descubrió rápidamente que no podía atraer a los mejores candidatos sin el plan se había convertido en un elemento básico De la profesión en ese mercado geográfico. Así que estableció un 401 (k) y asumió los costos administrativos, pero ahorró dinero al no incluir una disposición de igualdad de inmediato. Los eventos en una compañía de software de Boston ilustran el potencial de flexibilidad en la compensación de inicio. Los tres fundadores de la empresa habían trabajado juntos en un empleador anterior. Tenían recursos personales suficientes para aportar activos y efectivo a la nueva empresa a cambio de acciones de fundadores. Ellos decidieron renunciar a la compensación en efectivo por completo durante el primer año. Los críticos para el éxito de la compañía fueron cinco ingenieros de software que escribirían código para el primer producto. No tenía sentido para la empresa levantar capital de riesgo para pagar a los ingenieros sus salarios de valor de mercado. Sin embargo, sus talentos eran esenciales si la compañía debía entregar el software a tiempo. La solución obvia: complementar la compensación en efectivo con acciones. Pero surgieron dos problemas. Las cinco perspectivas tenían expectativas excesivamente altas sobre cuánto stock debían recibir. Cada uno exigió 5 a 10 de la empresa, que, si se concedió, habría significado la transferencia de la propiedad excesiva a ellos. Por otra parte, si bien eran iguales en experiencia y capacidad y por lo tanto digno de salarios iguales, cada uno tenía requisitos diferentes de efectivo para cumplir con sus obligaciones y mantener un estilo de vida razonable. Uno de los ingenieros era soltero y tenía pocas deudas que estaba feliz de ir dinero en efectivo y el banco en el crecimiento de la compañía. Uno de sus colegas, sin embargo, tenía una esposa y un niño pequeño en casa y necesitaba la seguridad de un sueldo considerable. Los fundadores idearon una solución para satisfacer las necesidades de la empresa y sus posibles empleados. Consultaron otros arranques de software y documentaron que los empleados de segundo nivel típicamente recibían de 1 a 3 participaciones de propiedad. Después de algunas negociaciones, se establecieron en un máximo de 2 para cada uno de los cinco ingenieros. Entonces convinieron en una fórmula por la cual estos empleados podrían negociar el efectivo para la acción durante sus primeros tres años. Por cada 1,000 en efectivo que un ingeniero recibió sobre una cifra base, él o ella perdieron un número fijo de acciones. El resultado: los cinco ingenieros firmaron, la compañía se mantuvo dentro de sus limitaciones de efectivo, y los fundadores dieron un 7 más apropiado de la equidad de la compañía. Cash vs. Stock Equity es el gran compensador de compensación en el compañero startup entre el valor de mercado de un ejecutivo y las restricciones de efectivo de la compañía. Y hay infinitas variaciones en el tema de la equidad: acciones restringidas, opciones de acciones de incentivos, opciones no calificadas, derechos de apreciación de acciones (SARs), acciones fantasma, y ​​la lista continúa. A pesar de esta serie vertiginosa de opciones, las empresas de lanzamiento se enfrentan a tres preguntas básicas. ¿Tiene sentido conceder a los ejecutivos clave una participación accionaria? En caso afirmativo, ¿debería la empresa utilizar acciones restringidas, opciones o alguna combinación de ambas? Si no, tiene sentido recompensar a los ejecutivos basándose en la apreciación de valor de la empresa o elaborar fórmulas basadas En diferentes criterios Vamos a considerar estas preguntas una a la vez. Algunos fundadores de la empresa no están dispuestos a separarse con mucha propiedad al inicio. Y con razón. Los capitalistas de riesgo u otros inversionistas externos exigirán una participación saludable de la equidad a cambio de una infusión de capital. Los fundadores se preocupan con razón de diluir su control antes de obtener fondos de riesgo. Alternativas en esta situación incluyen SARs y phantom sharesprograms que permiten a los empleados clave para beneficiarse del valor creciente de la empresa sin la transferencia de poder de voto a ellos. Ninguna acción realmente las manos de comercio de la compañía compensa a sus ejecutivos para reflejar la apreciación de sus acciones. Muchos ejecutivos prefieren estos programas a la propiedad absoluta de capital porque no tienen que invertir su propio dinero. Reciben los beneficios financieros de poseer acciones sin el riesgo de comprar acciones. A cambio, por supuesto, pierden los derechos y privilegios de propiedad. Estos programas pueden ser complicados, sin embargo, y requieren exámenes exhaustivos de contabilidad. Las normas de presentación de informes para los planes de acciones artificiales son muy restrictivas ya veces crean cargos sustanciales en contra de los ingresos. Algunos fundadores toman el otro extremo. En interés de ahorrar dinero, otorgan trozos de equidad en cada vuelta. Esto puede crear problemas reales. Cuando se trata de emitir acciones, startups siempre debe tener cuidado de no vender la tienda antes de llenar los estantes. Es decir, deben otorgar acciones a ejecutivos clave y empleados de segundo nivel de una manera que proteja el interés a largo plazo de la compañía. Y estos premios deben tener lugar sólo después de que la empresa ha distribuido completamente acciones a los fundadores. La opción de emitir acciones reales o fantasmas también debe ser coherente con la estrategia de la empresa. Si el objetivo es realizar la gran recompensa dentro de tres a cinco años a través de una oferta pública inicial o venta directa de la empresa, entonces la acción puede ser la mejor ruta. Usted puede motivar a los empleados a trabajar duro y construir el valor de la empresa, ya que fácilmente pueden prever grandes recompensas personales en el camino. El fundador de una agencia de empleo temporal utilizó este enfoque para atraer y motivar a ejecutivos clave. Planeó desde el principio vender el negocio una vez que alcanzó la masa crítica, y dejar que sus ejecutivos clave conozcan su plan de juego. También les permitió comprar acciones con un descuento. Cuando vendió el negocio unos años más tarde por 10 millones, algunos ejecutivos, cada uno de los cuales habían sido autorizados a comprar hasta 4 de la empresa, recibió hasta 400.000. El atractivo de cobrar rápidamente fue un gran motivador para los ejecutivos de esta empresa. Para las compañías que planean crecer más lentamente durante los primeros tres a cinco años, resistir ofertas de adquisición y mantener la propiedad privada, la alternativa de valores puede no ser óptima. La concesión de acciones en una empresa que nunca puede ser vendido o negociado públicamente es un poco como regalar dinero de juego. El papel sin valor puede ser realmente un desmotivador para los empleados. En tales casos, puede tener sentido crear un mercado artificial para el stock. Las empresas pueden elegir entre varios planes de valor en libros, en virtud de los cuales ofrecen la recompra de acciones emitidas a los empleados de acuerdo con una fórmula de fijación de precios. Dichos planes establecen un mecanismo de medición basado en el valor contable de la empresa, los ingresos, la rentabilidad de los activos o el patrimonio que determina el valor por acción de la empresa. Al igual que con las acciones fantasmas y SARs, los planes de valores contables requieren una revisión contable exhaustiva. Si una empresa decide emitir acciones, la siguiente pregunta es cómo hacerlo. El stock restringido es una alternativa. Las acciones restringidas con mayor frecuencia requieren que un ejecutivo permanezca en la empresa por un período de tiempo determinado o pierda el capital, creando así esposas de oro para promover el servicio a largo plazo. El ejecutivo de otra manera goza de todos los derechos de otros accionistas, excepto por el derecho a vender cualquier acción todavía sujeto a restricción. Las opciones sobre acciones son otra opción, y generalmente vienen en dos formas: opciones de acciones de incentivos (ISO) y opciones de acciones no calificadas (NSO). Al igual que con las acciones restringidas, las opciones sobre acciones pueden crear esposas doradas. La mayoría de las opciones, ya sean ISO o NSO, implican un calendario de consolidación. Los ejecutivos pueden recibir opciones sobre 1.000 acciones, pero sólo 25 de las opciones se conceden (es decir, los ejecutivos pueden ejercerlas) en un año cualquiera. Si un ejecutivo deja la compañía, pierde las opciones no ejercidas. Los Startups a menudo prefieren ISOs ya que dan a los ejecutivos una ventaja de tiempo con respecto a los impuestos. Los ejecutivos no pagan impuestos sobre las ganancias de capital hasta que venden o intercambian las acciones, y sólo si se dan cuenta de un beneficio sobre el precio de ejercicio. ISOs, sin embargo, no dar a la empresa deducciones fiscales que no es un gran inconveniente para las empresas que no esperan obtener grandes beneficios durante varios años. Por supuesto, si las empresas generan ingresos imponibles antes de que sus ejecutivos ejerzan sus opciones, la falta de una deducción es un negativo definitivo. Las ISO tienen otros inconvenientes. Las leyes fiscales imponen rigurosos requisitos técnicos sobre cuánto stock puede estar sujeto a opciones, el período máximo de ejercicio, quién puede recibir opciones y cuánto tiempo debe mantenerse la acción antes de que pueda ser vendida. Además, el precio de ejercicio de una ISO no puede ser inferior al valor justo de mercado de la acción en la fecha en que se otorga la opción. (Las acciones no necesitan ser negociadas públicamente para que tengan un valor de mercado justo.) Las compañías privadas estiman el valor de mercado de sus acciones. Por estas y otras razones, las compañías suelen emitir NSOs así como ISOs. Las NSO pueden ser emitidas con un descuento al valor de mercado actual. Pueden ser emitidos a directores y consultores (que no pueden recibir ISOs), así como a empleados de la compañía. Y tienen diferentes consecuencias fiscales para la empresa emisora, que puede deducir el diferencial entre el precio de ejercicio y el precio de mercado de las acciones cuando se ejerzan las opciones. Las ONS también pueden desempeñar un papel en los programas de compensación diferidos. Más y más startups están siguiendo el ejemplo de compañías más grandes al permitir que los ejecutivos aplazen la compensación en efectivo con opciones sobre acciones. Ellos otorgan a las OSN un precio de ejercicio inferior al del mercado que refleja la cantidad de salario diferido. A diferencia de los planes de diferimiento estándar, donde el efectivo se paga en alguna fecha futura inalterable (lo que desencadena pasivos impositivos automáticos), el enfoque de opción le da a los ejecutivos control sobre cuándo y cómo se gravarán en su salario diferido. La compañía, mientras tanto, puede deducir la extensión cuando sus ejecutivos ejercen sus opciones. Una pequeña pero creciente empresa de alta tecnología utilizó una combinación de técnicas de inventario para lograr varios objetivos de compensación simultáneamente. Se emitió NSO con un precio de ejercicio igual al valor de mercado justo (la mayoría de las NSO se emiten con un descuento). Todas las opciones eran ejercitables inmediatamente (la mayoría de las opciones tienen un calendario de consolidación). Finalmente, la compañía impuso restricciones a la reventa de acciones compradas con opciones. Este programa permitió la máxima flexibilidad. Ejecutivos con exceso de efectivo podría ejercer todas sus opciones de inmediato ejecutivos con menos dinero en efectivo, o que quería esperar a que las señales de progreso de la empresa, podría esperar meses o años para hacer ejercicio. El plan proporcionó a la compañía deducciones fiscales sobre las opciones ejercidas en el futuro (asumiendo que el valor justo de mercado en el ejercicio excedió el valor justo de mercado de las acciones cuando la compañía otorgó las opciones) y evitó cargos para registrar ganancias en el proceso. Y las restricciones de reventa crearon esposas de oro sin forzar a los ejecutivos a esperar para comprar sus acciones. El Desafío de Beneficios Ningún inicio puede coincidir con los beneficios de la cuna a la tumba ofrecidos por empleadores como IBM o General Motors, aunque las empresas jóvenes pueden tener que atraer a ejecutivos de estas empresas gigantes. También es cierto, sin embargo, que los ejecutivos más atraídos por las oportunidades de inicio pueden ser personas para quienes los paquetes de beneficios estándar son relativamente poco importantes. Las empresas de lanzamiento tienen oportunidades especiales de creatividad y personalización con los beneficios de los empleados. El objetivo no debe ser acercarse lo que ofrece IBM sin romperse, sino diseñar programas innovadores de bajo costo que satisfagan las necesidades de un pequeño cuerpo de empleados. Por supuesto, ciertas necesidades básicas deben ser satisfechas. El seguro de vida en grupo es importante, aunque los niveles de cobertura deben comenzar pequeños y aumentar a medida que la empresa se fortalece. Grupo médico también es esencial, aunque hay muchas maneras de limitar su costo. El establecimiento de deducibles superiores a la media disminuye las primas del empleador (los deducibles se pueden ajustar a la baja a medida que mejora la estabilidad financiera). Las reclamaciones menores autoaseguradas también ahorran dinero en efectivo. Una empresa joven ahorró 25 en sus primas de seguro de salud al autoasegurarse los primeros 500 de cada reclamación y pagar a un tercero para administrar la cobertura. La lista de los beneficios de los empleados tradicionales no tiene que parar herebut probablemente debería. La mayoría de las empresas no deben adoptar la cobertura de discapacidad a largo plazo, los planes dentales, la asistencia de cuidado infantil, ni siquiera los planes de jubilación, hasta que estén más allá de la fase de inicio. Esta es una realidad difícil para muchos fundadores de aceptar, especialmente aquellos que han roto de grandes empresas con programas de beneficios generosos. Pero cualquier programa tiene costos y costos de cualquier tipo son una preocupación crítica para una nueva empresa tratando de pasar del rojo al negro. De hecho, una de las primeras empresas en desarrollar y operar centros progresivos de cuidado infantil decidió esperar una mayor estabilidad financiera antes de ofrecer a sus empleados beneficios de cuidado infantil. Muchas empresas jóvenes subestiman el dinero y el tiempo que se tarda en administrar los programas de beneficios, y mucho menos financiarlos. Los beneficios de los empleados no funcionan en piloto automático. Mientras que el vicepresidente de mercadotecnia de relojes de marketing, el CFO mantiene las pestañas sobre las finanzas, y el CEO apaga los incendios que siempre amenazan con engullir a una empresa joven, que se deja a la mente la tienda de personal Si un programa de beneficios sustancial está en su lugar, Tiene que manejar los detalles administrativos del día a día y actualizar el programa a medida que cambian las reglas de contabilidad e impuestos. La mejor estrategia es mantener los beneficios modestos al principio y hacerlos más comprensivos a medida que la compañía avanza hacia la rentabilidad. Lo que no es sugerir que la única respuesta a los beneficios es establecer límites estrictos. Otras políticas creativas pueden no sólo cuestan menos, sino que también pueden adaptarse mejor a los intereses y necesidades de los reclutas ejecutivos. Tomar los almuerzos suministrados por la empresa. Una empresa de computadoras iniciales pensó que era importante crear una atmósfera de think-tank. Así que instaló tableros de escritura en la cafetería, proporcionó a todos los empleados almuerzos diarios de varios restaurantes étnicos, y alentó discusiones animadas al mediodía. Ciertamente, la comida tailandesa no es un sustituto de una generosa pensión. Pero los beneficios que promueven un entorno de oficina creativo y enérgico pueden importar más a los empleados que los planes de ahorro cuyo impacto no se puede sentir durante décadas. Una de las primeras empresas aprendió esta lección después de haber consultado a sus empleados. Estaba preparado para ofrecer un programa atractivo y costoso401 (k) hasta que una encuesta revelara que los empleados preferían un beneficio muy diferente: la membresía pagada por el empleador en un club de salud local. La compañía agradeció. Decidir sobre las políticas de compensación para las empresas de inicio significa tomar decisiones difíciles. Hay una tentación inevitable, ya que una empresa muestra sus primeros signos de crecimiento y estabilidad financiera, para aumentar los salarios y los beneficios hacia los niveles del mercado. Usted debe resistir estas tentaciones. A medida que su empresa se dirige hacia la madurez, también puede su compensación y programas de beneficios. Pero el enfoque más sabio es ir poco a poco, hacer mejoras de forma incremental y estar consciente en todo momento del flujo de caja, los impuestos y las implicaciones contables de las opciones a las que se enfrenta. Una versión de este artículo apareció en el número de enero de febrero de 1989 de Harvard Business Review. Joseph S. Tibbetts, Jr. es socio gerente del Price Waterhouse Entrepreneurial Services Center en Cambridge, Massachusetts.